案例分析

绩效工资怎么发,谁说了算?

浏览量: 429发布日期: 2021-04-08

我入职的时候,没人和我说绩效工资得这么发,两年来也都是足额发的,现在突然搞什么‘评分制’,你们这是故意要降工资!”“工资制度是按照咱们公司的规章制度来的,又不是故意为难你。再说你自己看看,‘绩效工资’这个名称,本来就应该是按照绩效结果来发的嘛。”

周某没有想到,自己居然会有一天因为工资问题和单位闹矛盾。

周某于两年前进入某酒店工作,担任客房部经理。双方签订的劳动合同约定,唐某的月工资由基本工资3000元和绩效工资5000元组成,但并未约定绩效工资是如何计算出来的,在何种情况下公司可以削减。

在实际履行劳动合同过程中,酒店每月均足额发放两部分工资。但最近,酒店人力资源部却突然通知周某,要按照公司的工资制度重新测算他的绩效工资,每月要根据入住客人对客房部的满意度评分,来评价周某的绩效表现,并以此测算绩效工资。

所以,周某的绩效工资将是浮动的,而不是固定工资了。对此,周某非常不满,他与人力资源部负责人争执了半天,但仍没有结果。

第二个月,公司果然按照“评分制”来计发他的绩效工资,导致周某当月的工资少了800元。扣的钱虽然不多,但想到自己今后总要被这么“欺负”,周某一气之下,以酒店克扣工资为由解除了劳动合同,并申请了仲裁,要求公司返还扣除的工资并支付经济补偿。

在仲裁委主持的调解中,酒店代理人辩称,这样处理周某的工资是符合规章制度规定的,对其他员工的绩效工资也都实施了相关的考核制度,这是为了在公司内部建立合理的激励机制,并不是有意针对他。但酒店也承认,根据双方签订的劳动合同,周某的绩效工资的确和固定工资并无区别。

仲裁员告诉酒店代理人,酒店的出发点是正当的,但法律优先保障劳动合同的法律效力。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第五十条规定,用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致,劳动者请求优先适用合同约定的,应予支持。

因此,在双方就工资发生争议时,如果劳动者要求按照劳动合同约定执行,即使规章制度有规定,也应尊重劳动者的选择。在处理这类问题时,用人单位应与劳动者平等协商,争取互相理解,而不能利用管理权限强制执行;在今后签订劳动合同时,也应该注意合同约定条款与规章制度的契合一致。

在仲裁员讲清法理后,双方都冷静了下来,最终实现和解。


文章来源: 中国劳动保障报

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